We werken op afstand, waardoor we minder contacttijd op kantoor hebben. We werken hybride, waardoor er steeds meer een beroep op persoonlijk leiderschap wordt gedaan. Daarnaast zoeken werkgevers steeds meer naar multi-skilled medewerkers (DPG Recruitment, 2021). Kortom: het ontwikkelen en hebben van soft skills op de werkvloer wordt steeds belangrijker. In vacatures wordt nog steeds gefocust op hard skills, zoals opleidingsniveau en specifieke functie gerelateerde ervaring (Staat Van Dienst, 2021), terwijl in sollicitatiegesprekken er juist steeds vaker gekeken wordt naar soft skills zoals: wat zijn iemand zijn/haar drijfveren, persoonlijk leiderschap of oplossingsgericht denken. Hoogopgeleide young professionals krijgen hierdoor minder kans om direct naar hun opleidingsniveau in te stromen in de arbeidsmarkt. Vaak mist deze groep nog bepaalde soft skills puur alleen door gebrek aan ervaring uit het werkveld. Is het niet belangrijker om te kijken naar wat hun potentiaal kan zijn binnen een organisatie?

Bied jij deze young professionals de kans om hun potentiaal te laten zien en zich te ontwikkelen? In de on-boarding periode kan goed ingezet worden op het ontwikkelen van die o zo gewilde soft skills. Een goede, effectieve on-boarding creëert onder andere duurzame inzetbaarheid van medewerkers. In dit artikel leggen wij uit wat soft skills en hard skills zijn, waarom soft skills belangrijk zijn binnen jouw organisatie en hoe je deze kunt integreren in de on-boarding van young professionals.

Hard skills vs soft skills

Hard skills zijn meetbare skills. Het zijn de vaardigheden waarvoor je een diploma, certificaat of licentie behaalt (Planet Talent, 2020). Feitelijk de prestaties die op papier terug te vinden zijn. Soft skills daarentegen zijn vaardigheden die moeilijk te meten zijn. Het zijn competenties omtrent het organiseren en werken met mensen. De sociale vaardigheden die jou typeren als mens. Deze heb je van nature, maar je kunt ze ook aanleren. De soft skills omvatten belangrijke vaardigheden zoals (eLearning Industries, 2018; Hubper, 2021):

• Leiderschap
• (Interpersoonlijke) Communicatie
• Samenwerken
• Kritisch denken
• Aanpassingsvermogen
• Planningsvaardigheden
• Besluitvorming
• Probleemoplossend vermogen 
• Etc.

Soft skills zijn niet alleen belangrijk in je privéleven maar juist ook des te meer op de werkvloer. Ze bepalen waar je kracht ligt, of je ergens succesvol in bent en waar je voldoening uit haalt. Ze hebben grote invloed op je geluksgevoel (Planet Talent, 2020).

Soft skills zijn duurzamer dan vakkundige kennis. Vakkundige kennis dient up to date gehouden te worden wil het effectief blijven, anders vervaagt de relevantie. Soft skills zullen wel altijd nuttig blijven. Je zult ze dagelijks nodig hebben waardoor je ze ook blijft ontwikkelen. Daarnaast zijn het waardevolle vaardigheden omdat ze overdraagbaar zijn naar andere functies. Ze zijn daarom ook nodig om succesvol te zijn op de arbeidsmarkt (Trends in HR, 2018). Een nadeel van soft skills aanleren is dat er vaak meer tijd overheen gaat om dit eigen te maken ten opzichte van hard skills. 

Het klinkt nu alsof hard skills overbodig zijn en soft skills helemaal het einde, maar het is belangrijk om een nuance aan te brengen: Hard en soft skills kunnen niet zonder elkaar bestaan. Ze zijn beiden nodig om goed te kunnen functioneren binnen een organisatie. Het draait om de samenwerking van deze skills waardoor soft skills ervoor kunnen zorgen dat hard skills effectief kunnen worden ingezet (Soofos, 2021). Stel je voor: je bent programmeur, maar mist vaardigheden op het gebied van samenwerken en communicatie. Dan kun je nog zo’n goede code schrijven, maar je moet toch kunnen samenwerken om tot een goed eindproduct te komen. 

Soft skills en young professionals 

Waarom hebben veel nieuwe medewerkers moeite met het vinden van hun plek binnen het team en het omgaan met hun verantwoordelijkheden? Dit ligt meestal niet aan hun hard skills, maar eerder aan een gebrek aan soft skills. Deze heb je hard nodig om aan de slag te gaan in het organisatieleven. 

In deze blog willen we de focus hebben op WO young professionals. Zij komen net uit de studiebanken en hebben dus nog weinig tot geen soft skills ontwikkeld omdat veel universitaire studies geen stage ingebouwd hebben in het bachelor- of masterprogramma. Voor deze groep is het extra lastig om op opleidingsniveau in te stromen in het bedrijfsleven. Het lijkt wel alsof er van verse afgestudeerden verwacht wordt dat ze heel veel kennis bezitten (hard skills) én al 3-5 jaar ervaring (soft skills) hebben. Dat is vaak geen doen. Hierdoor maken young professionals vaak de keuze om eerst een traineeship te volgen. Dit is puur om ervaring op te doen in de praktijk en die soft skills meer te ontwikkelen. Je zou dus van een bepaalde ‘gap’ kunnen spreken tussen opleidingen en het bedrijfsleven waarin young professionals zelf deze gap dienen te dichten. Wij van Flinter vinden dit een interessante gap aangezien bedrijven in dit probleem ook een steentje kunnen bijdragen door hun on-boarding effectiever aan te pakken. On-boarding omvat namelijk het programma binnen jouw organisatie dat ervoor zorgt dat de nieuwe medewerkers zich thuis voelen, jouw organisatie leren kennen en hun nieuwe functie goed kunnen uitvoeren. Het gaat dus een stap verder dan inwerken. Het vormt letterlijk een periode van overbrugging tussen twee situaties. In dit geval de overstap van het studentenleven naar de arbeidsmarkt. Aangezien de gap voornamelijk ontstaat door een gebrek aan soft skills, is het verstandig om in de on-boarding ook met name te focussen op het trainen van soft skills. De behoefte voor een traineeship zal reduceren want het helpt young professionals om de kennis, het zelfvertrouwen en de discipline op te doen om goed van start te gaan in hun nieuwe team of organisatie. Als organisatie is dit ook een pluspunt aangezien young professionals nog ‘kneedbaar’ zijn om ze, juist in deze tijden, optimaal te kunnen aantrekken en vasthouden binnen jouw organisatie. Het ontwikkelen van soft skills zoals conflicthantering of samenwerken zorgen er namelijk voor dat nieuwe medewerkers vanaf de beginfase goed functioneren. Zo voorkom je kostbare fouten, zoals iemand die zich niet aan deadlines houdt of niet met feedback om kan gaan. 

Hoe implementeer je soft skills in de on-boarding?

Soft skills ontwikkel je niet in een training van één middag. Het vraagt om een langdurig programma, gericht op persoonlijke ontwikkeling. Dit kan vorm krijgen in een kort traject of mini-traineeship voor nieuwe medewerkers dat zich richt op de soft skills die essentieel zijn om te ontwikkelen en bezitten binnen de functie. Het is van belang om hierin goed te kijken naar wat er nodig is om de gap tussen studentenleven en arbeidsmarkt te verkleinen. Een persoonlijke aanpak is hierin een belangrijk onderdeel. Een gepersonaliseerde aanpak klinkt als een hoop werk, maar maak als bedrijf binnen de on-boarding goed het onderscheid tussen ‘functionele kennis’ en ‘sociale kennis’. Wat moeten nieuwe medewerkers sowieso weten en wat zijn sociale vaardigheden die ontwikkelt kunnen worden? Functionele kennis is kennis met betrekking tot bijvoorbeeld: bij wie kan ik terecht voor ICT vraagstukken? Hoe werkt het interne systeem? Waar vind ik belangrijke bedrijfsbestanden? etc. Sociale kennis is dan dus meer gericht op de soft skills kant en hierin is de gepersonaliseerde aanpak van veel groter belang. Plan geregeld feedbackmomenten in met een nieuwe medewerker waarin vooral zij diegene zijn die in zulk soort meetings het voortouw moeten nemen; Wat willen zij ontwikkelen? Waar lopen ze tegenaan? Wat komen ze tegen wat beter kan? Wat zijn hun drijfveren? Wat motiveert hen? Wat kost hen juist energie? Tal van zulk soort reflectievragen kunnen besproken worden in deze meetings. Alles gericht op de persoonlijke, individuele ontwikkeling. Zo kunnen zij hun eigen vooruitgang herkennen en hebben zij inzicht in welke soft skills nog te verbeteren zijn. Als leidinggevende kan je zo’n gesprek goed sturen zodat nieuwe medewerkers ook kunnen gaan nadenken over op welke manier hun skills iets kunnen toevoegen aan de organisatie. Is een korte training bijvoorbeeld nuttig? Alles rondom de vraag: ‘Wat heb jij nodig om optimaal te functioneren?’ Je creëert op deze manier als bedrijf een veilige cultuur waarin jezelf kwetsbaar opstellen en vraagtekens zetten bij je eigen functioneren gezien wordt als iets positiefs. Ook creëer je als bedrijf zelf een win-win situatie want én je hebt frisse en verse kennis die nog te vormen valt én young professionals vinden sneller aansluiting op de arbeidsmarkt. 

Het effect van een goede on-boarding

Er zijn grote voordelen verbonden aan het hebben van een effectieve on-boarding strategie. Een goede on-boarding die gericht is op soft skills zorgt ervoor dat medewerkers zich sneller thuis voelen en productiever zijn. De belangrijkste effecten van een goede on-boarding zijn:

• Een toekomstbestendige organisatie: Organisaties die een effectief on-boardingsproces hebben, genereren medewerkers die zich beter en gemakkelijker kunnen aanpassen aan nieuwe situaties of veranderingen. Dit komt doordat medewerkers op de hoogte zijn van de mogelijkheden binnen de organisatie om snel te kunnen schakelen;
• Minder outflow: Een on-boarding is funest voor het aanleren van praktische zaken, maar ook zeker voor sociale aansluiting in een organisatie. Goed contact met collega’s en een leuke sfeer onderling verkleinen de kans op outflow;
• Medewerkers zijn duurzamer inzetbaar: On-boarding genereert aansluiting bij de organisatie waardoor nieuwe medewerkers zich sneller thuis voelen. Dit heeft een positief effect op de vitaliteit van medewerkers in de breedste zin van het woord.

Concluderend: een goede on-boarding draagt bij aan medewerkers die tevreden zijn, goed aansluiting vinden en daardoor een duurzamere investering zijn voor organisaties.